Różnorodność i inkluzywność w Toyocie. Jak to u nas wygląda?

Michał: Okres wyzwań to dla mnie szansa na ulepszenie naszych stanowisk pracy.

Jakie kroki podejmujesz, aby zapewnić dobre miejsce pracy dla każdego pracownika – funkcjonującego nieraz w zróżnicowanej grupie?

Przede wszystkim dbam o komunikację w całym zespole, włączając w to wszystkich pracowników. Troszczę się o to, aby głos każdego pracownika był ważny i były podejmowane działania, które odpowiadają na zgłaszane problemy. Służą do tego systemy wbudowane w 3 filary, takie jak Karta Przewidywania Zagrożeń, EF (zgłoszenie problemu związanego z maszyną – przyp. red.), system zgłaszania kaizenów (czyli usprawnień – przyp. red.) oraz działania kół jakości. Bardzo polegam na pracy Group i Team Leaderów, to oni są pierwszym kontaktem z każdym pracownikiem i zbierają uwagi oraz pomysły na poprawę naszego miejsca pracy.

Sam również w trakcie pobytu na liniach produkcyjnych słucham głosu pracowników. W tamtym roku, wykorzystując European Production Kaizen Meeting na linii TNGA, udało nam się wypromować działania, które nazwaliśmy „Każdy proces dla każdego pracownika”. Przyczynia się to do poprawy warunków pracy. Korzystamy przy tym z różnych narzędzi oraz najnowszych technologii, ale przede wszystkim słuchamy każdego pracownika. Chodzi o to, by praca stawała się przyjemniejsza każdego dnia.

Jakie wyzwania napotykasz w zakresie promowania różnorodności i tworzenia różnorodnych zespołów?

Na pewno dużym wyzwaniem ostatnich lat był wzrost liczby nowych pracowników, w tym pracowników z Ukrainy. Innym wyzwaniem jest duża zmienność planów produkcyjnych. Wymusza to częste modyfikacje w obsadzie linii produkcyjnych. Ja ten wymagający okres wykorzystuję jednak jako szansę na ulepszenie naszych stanowisk pracy. Nowi pracownicy dają nam świeże spojrzenie na cały proces produkcji i dzięki temu zawsze znajdzie się coś nowego do udoskonalenia.

Wygląda to na trudny proces – czy warto podejmować to wyzwanie?

Oczywiście, że warto. Tak jak wspomniałem, jest to szansa na poprawę naszych miejsc pracy i moim celem jest maksymalne wykorzystanie tej okazji.

Magda: różnorodne zespoły to wymierne korzyści biznesowe

Dlaczego diversity & inclusion to dziś tak ważny temat w biznesie i jakie korzyści dla firm niesie ze sobą wspieranie różnorodności?

Wyobraź sobie dwa zespoły ludzi o podobnych kompetencjach. W pierwszym jest pięciu mężczyzn w wieku od 20 do 30 lat. Drugi składa się z dwóch mężczyzn w wieku od 20 do 30 lat, jednego mężczyzny w wieku 55 lat oraz dwóch kobiet, jednej w wieku 30 lat, a drugiej w wieku lat 60. Ich zadaniem jest narysowanie w ciągu godziny, na kartce papieru, samochodu, który będzie lepiej odpowiadał na potrzeby klientów w Polsce. Zespoły te mogą wyłącznie korzystać ze swojej wiedzy i doświadczenia.

Moja intuicja mówi mi, że rozwiązanie zespołu drugiego będzie w większym stopniu uwzględniało potrzeby zarówno osób młodych, jak i dojrzałych, mężczyzn i kobiet. Różnorodność jest ważna, ponieważ rozwiązania wypracowywane przez różnorodne zespoły mogą szybciej przynosić wymierne korzyści biznesowe. W naszej firmie zwiększenie liczby pań na produkcji przyspieszyło działania ergonomiczne, których beneficjentami są też mężczyźni. Praca staje się lżejsza dla każdego. Z różnorodności korzystają zatem wszyscy. Aby tworzyć różnorodną organizację, pracujemy nad inkluzywnością, czyli tworzymy firmę, w której każdy może pracować i czuć się w niej dobrze.

Co, Twoim zdaniem, jest największą zaletą różnorodnej organizacji?

Dla mnie jako pracownika to poczucie bezpieczeństwa. Jeśli moja organizacja wspiera różnorodność, to wiem, że jestem traktowana tak jak inni, bez względu na płeć, wiek, poglądy polityczne, orientację seksualną czy religię. Mogę być sobą. Zdaję sobie sprawę, że jako firma mamy jeszcze wiele do zrobienia w tym temacie, ale obraliśmy kierunek i wierzę, że idziemy w dobrą stronę.

Kasia: w Toyocie mamy długą historię różnorodności

Czego dotyczy nasza strategia DEI?

Nasza strategia jest podsumowaniem tego, co już do tej pory zrobiliśmy w zakresie różnorodności i inkluzywności. A także  tego, co jeszcze zamierzamy zrobić, żeby stworzyć miejsce pracy, w którym wszyscy czujemy się dobrze. Powstała dla naszych pracowników i dzięki nim. Działania, które planujemy, skupiają się wokół 3 filarów strategii. To:

 – budowanie inkluzywnej organizacji (z naciskiem na budowanie świadomości oraz  otwartości na perspektywę innej osoby),

 – wspieranie różnorodności, np. rozwój infrastruktury umożliwiającej włączenie różnorodnych grup, takich jak osoby z niepełnosprawnościami,

– działanie na rzecz lokalnej społeczności.

Zarządzanie różnorodnością można porównać do dbania o kwietną łąkę – każdy element wymaga innego rodzaju uwagi. Jak dbać o tak różnorodną grupę ludzi?

W TMMP to nie takie trudne, ponieważ jako międzynarodowa organizacja mamy długą historię różnorodności, a inkluzywność i szacunek to jedne z naszych podstawowych wartości. Zorientowanie na człowieka, uważność i poszanowanie dla faktu, że każdy z nas jest inny, a przede wszystkim docenianie wartości, jaką jest nasza różnorodność – to wszystko tworzy bezpieczne środowisko, w którym kwitniemy, rozwijamy się. Jednym słowem: dajemy sobie nawzajem to co z nas najlepsze. 

Co, Twoim zdaniem, jest największą zaletą różnorodnej organizacji?

Wiele badań pokazuje, że w zróżnicowanym środowisku pracy powstaje więcej nowych pomysłów, wzrasta poziom kreatywności i innowacyjności pracowników, a to dla organizacji oznacza po prostu większe zyski. Dla mnie osobiście różnorodność jest po prostu ciekawa i inspirująca, powoduje, że codziennie uczę się czegoś nowego.

Marcin: analizujemy procesy pod kątem ergonomii pracy

W jaki sposób dział BHP monitoruje skuteczność swoich działań w zakresie uwzględniania strategii diversity, equity & inclusion w bezpieczeństwie pracy? Czy firma przeprowadza oceny lub audyty, aby mierzyć postępy i identyfikować obszary do poprawy w tej dziedzinie?

Obecnie prowadzimy projekt „Każde stanowisko dla każdego pracownika”. Oznacza to, że analizujemy procesy pod kątem ergonomii pracy – czy na każdym stanowisku może pracować każda osoba, bez względu na płeć, wysokość,  rozmiar dłoni itp. Wspólnie z Produkcją monitorujemy procesy modyfikacji stanowisk. Produkcja prowadzi zaś zintensyfikowane działania w kierunku poprawy warunków pracy. Z naszej strony wspieramy cały proces organizacyjnie, wykonujemy pomiary, pomagamy w obserwacji.

Jakie konkretne środki zapobiegawcze lub zmiany w infrastrukturze zostały wprowadzone przez dział BHP, aby uwzględnić różnorodność pracowników w zakresie bezpieczeństwa pracy (np. dostosowanie środków ochrony indywidualnej, instrukcji obsługi etc.)?

Sam dział BHP nie wprowadza zmian. To wdrożenia zespołowe. Działamy więc w grupach roboczych. Służymy doświadczeniem, wiedzą zdobywaną podczas wizyt w różnych zakładach. Działania, które były podjęte, to np. zmiana odzieży roboczej – wprowadzenie możliwości wyboru koszulki, kroju (damski/męski) odzieży. Instrukcje i oceny ryzyka są dostępne w języku ukraińskim. Współpracujemy z działem Administracji w zakresie zmiany menu w kantynie – aby każdy znalazł coś dla siebie. Pracujemy też nad automatami vendingowymi, by dostępne w nich były materiały higieniczne dla kobiet. Pojawiają się także kremy do pielęgnacji dłoni po pracy, miejsca do odpoczynku stają się coraz bardziej przyjazne oku i środowisku.

Joanna: strategia DEI jest dla nas wszystkich

Dlaczego diversity & inclusion to dziś tak ważny temat w biznesie i jakie korzyści dla firm niesie wspieranie różnorodności?

Mówiąc o różnorodności czy diversity, mamy na myśli różnice, które mogą występować pomiędzy nami  – w tym przypadku między poszczególnymi pracownikami. To m.in. płeć, wiek, narodowość, język, rasa, pochodzenie etniczne, religia, status społeczno-ekonomiczny itp. Funkcjonując w TMMP, a co za tym idzie – w zespole wielokulturowym, niezwykle istotne jest, aby każdy z nas dobrze czuł się ze sobą. Aby ludzie w firmie akceptowali swoją inność i jednocześnie wspólnie przyczyniali się do osiągania celów organizacji, jako jedna drużyna.

Ta inność niesie ze sobą konkretne korzyści, jak różne pomysły, kierunki i perspektywy, które tworzą szeroki wachlarz rozwiązań. To przekłada się też nieraz na krytyczne spojrzenie, które pozwala zapobiegać błędom i problemom. Biorąc pod uwagę równość, equity, jest to jeden z celów, który nam przyświeca, aby tworzyć miejsce pracy, które każdemu z nas będzie gwarantowało równe szanse. Inkluzywność to natomiast nic innego jak to, że Toyota jest miejscem pracy dla każdego, że każdy czuje się włączony w nasze systemy, procesy i aktywności. To przekłada się na motywację i zaangażowanie nas wszystkich.

Wygląda to na bardzo trudne zadanie. Czy warto?

Oczywiście, że warto, zawsze warto, jeżeli danym działaniom przyświeca pozytywny cel i słuszne intencje. Nasza strategia DEI jest przede wszystkim dla nas wszystkich, ma tworzyć równe szanse i możliwości, ma nas rozwijać, jak i dawać narzędzia, inspirację i budować naszą świadomość. Wzmacniać nas jako pracodawcę oraz wspierać lokalną społeczność. Zadanie niełatwe, ale Toyota nie byłaby Toyotą, gdyby nie stawiała nam, pracownikom, ambitnych wyzwań.

Kinga: adresatami naszych komunikatów są osoby w praktycznie każdym wieku

DEI to przede wszystkim włączające komunikaty – jak komunikujecie się z różnorodnymi grupami?

Zrozumienie. To kluczowa kwestia, jeśli mówimy o komunikacji. Przekazywane przez nas komunikaty tworzymy w sposób taki, aby żadna grupa nie została wykluczona – począwszy od komunikatów tłumaczonych na języki pracujących u nas osób, po dostosowanie form osobowych czy przygotowanie treści zrozumiałej dla każdego pokolenia. Warto zaznaczyć, że adresatami naszych komunikatów są osoby praktycznie w każdym wieku – od uczniów naszej klasy branżowej po osoby będące już w wieku emerytalnym.